L’era del silenzio sulle retribuzioni aziendali si avvia verso la conclusione, aprendo le porte a un mercato del lavoro più equo e leggibile. Il decreto legislativo che recepisce la direttiva europea 2023/970 è entrato in vigore il 7 giugno, riconoscendo a ogni lavoratore il diritto di conoscere il livello retributivo medio dei propri colleghi. Il principio cardine della riforma stabilisce che a parità di mansioni deve corrispondere una retribuzione uguale tra uomini e donne. La normativa si applica indistintamente a tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati, su tutto il territorio nazionale.
Nuovi obblighi nella selezione del personale
D’ora in avanti, i datori di lavoro non potranno più chiedere informazioni sui compensi passati dei candidati durante i processi di selezione. Le aziende sono tenute a indicare con chiarezza i livelli di inquadramento e le condizioni economiche previste per la posizione offerta, garantendo una competizione basata su criteri oggettivi e predefiniti. Il divieto di profilazione retributiva si estende anche alle informazioni raccolte indirettamente tramite agenzie di somministrazione. Questa impostazione punta a costruire un processo di assunzione più trasparente e privo di asimmetrie informative.
Il diritto di accesso ai dati salariali
La novità più significativa riguarda la facoltà concessa a ogni dipendente di richiedere informazioni sui parametri retributivi della propria area di lavoro. Una volta all’anno, i lavoratori possono chiedere i dati medi suddivisi per sesso relativi a mansioni di analogo valore professionale. Il datore di lavoro è obbligato a rispondere in forma scritta entro due mesi dalla ricezione della richiesta, potendo diffondere i dati tramite intranet aziendale o aree riservate sui portali digitali. La tutela della privacy resta comunque garantita: i dipendenti accedono esclusivamente a medie aggregate, senza mai poter visualizzare la retribuzione individuale di un singolo collega. Le tabelle fornite considerano unicamente la retribuzione lorda, escludendo superminimi individuali e trattamenti economici ad personam, così da evitare tensioni interne e preservare la riservatezza delle componenti accessorie negoziate dai singoli.
Scadenze, soglie e meccanismi di controllo
Gli adempimenti variano in base alla dimensione dell’impresa. Le aziende con oltre 250 dipendenti devono trasmettere i dati complessivi entro il 7 giugno 2027, con aggiornamenti annuali. Per le realtà tra 110 e 249 dipendenti la prima scadenza è la stessa, ma l’aggiornamento è previsto ogni tre anni. Le imprese tra 100 e 109 lavoratori beneficiano invece di una proroga fino al 7 giugno 2031. I flussi informativi destinati ai ministeri devono includere tutte le voci accessorie, comprese le indennità individuali. Se emerge un divario salariale pari o superiore al 5%, scattano rigidi protocolli di verifica interna: l’azienda ha sei mesi per correggere la situazione e, in caso di inerzia, è obbligata ad avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali, con eventuale coinvolgimento dell’Ispettorato nazionale del lavoro. La contrattazione collettiva svolge un ruolo protettivo rilevante, poiché i contratti nazionali firmati dai sindacati più rappresentativi godono di una presunzione di conformità. Un elemento discusso riguarda tuttavia l’onere della prova, che la normativa pone in capo al lavoratore nelle cause individuali: chi rileva una discriminazione deve dimostrarne l’effettiva esistenza davanti al giudice competente. Gli esperti della Fondazione studi Consulenti del lavoro precisano che la trasparenza non si tradurrà in un controllo capillare sulle buste paga individuali.
A cura di Viola Bianchi
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